La validité prédictive de l’entretien demeurant très faible, la seule conviction dont disposera le recruteur au terme de l’entretien est que le candidat était bon ou non… en entretien.
C’est précisément pour améliorer la qualité de la sélection (et donc la validité prédictive) que les centres d’évaluation ont pris ces dernières années une place plus importante dans les processus de détection et de sélection, notamment pour les fonctions-clés de l’entreprise.
Ces dispositifs vont soumettre les candidats à une série d’épreuves visant à évaluer leurs compétences au regard d’un référentiel préalablement établi. Les centres d’évaluation comportent à la fois des exercices de simulation et des tests psychotechniques. Les épreuves sont complétées par des entretiens, plus ou moins segmentés, qui permettent de valider les résultats des mises en situations et tests tout en détectant des éléments de motivation.
De la sélection au développement
Initialement conçus pour la sélection, les centres d’évaluation ont progressivement évolué pour aller sur le champ du développement. On observe ainsi ces deux utilisations distinctes : sélection et développement.
La sélection interne ou détection de potentiel
Lors de la sélection interne, le recours au centre d’évaluation vise à sécuriser le pronostic pour des postes à fort enjeu où une erreur de casting pourrait avoir des conséquences importantes pour l’entreprise : ce candidat a-t-il bien le profil requis pour le poste à pourvoir ? Sera-t-il « apte » ou non ?
La détection de potentiel constitue une variante du dispositif de sélection : les candidats sont alors choisis, non plus pour une affectation sur un poste précis, mais en vue de l’affectation dans un vivier, dans une logique de constitution d’une « réserve de ressources ».
C’est précisément pour améliorer la qualité de la sélection (et donc la validité prédictive) que les centres d’évaluation ont pris ces dernières années une place plus importante dans les processus de détection et de sélection, notamment pour les fonctions-clés de l’entreprise.
Ces dispositifs vont soumettre les candidats à une série d’épreuves visant à évaluer leurs compétences au regard d’un référentiel préalablement établi. Les centres d’évaluation comportent à la fois des exercices de simulation et des tests psychotechniques. Les épreuves sont complétées par des entretiens, plus ou moins segmentés, qui permettent de valider les résultats des mises en situations et tests tout en détectant des éléments de motivation.
De la sélection au développement
Initialement conçus pour la sélection, les centres d’évaluation ont progressivement évolué pour aller sur le champ du développement. On observe ainsi ces deux utilisations distinctes : sélection et développement.
La sélection interne ou détection de potentiel
Lors de la sélection interne, le recours au centre d’évaluation vise à sécuriser le pronostic pour des postes à fort enjeu où une erreur de casting pourrait avoir des conséquences importantes pour l’entreprise : ce candidat a-t-il bien le profil requis pour le poste à pourvoir ? Sera-t-il « apte » ou non ?
La détection de potentiel constitue une variante du dispositif de sélection : les candidats sont alors choisis, non plus pour une affectation sur un poste précis, mais en vue de l’affectation dans un vivier, dans une logique de constitution d’une « réserve de ressources ».
Le développement professionnel
L’objectif ici n’est pas d’évaluer les aptitudes à tenir une fonction particulière ou de constituer un vivier, mais de rechercher des évolutions à proposer à des salariés. Il s’agit d’aider à l’orientation professionnelle, à la gestion de carrière et à l’élaboration d’un plan de formation individualisé.
Le dispositif vise alors à identifier des compétences dans une optique de développement des savoirs et des savoir-faire avec des réponses de type formation mais aussi préparation à d’autres modes de travail (conduite de projets, participation à des groupes d’échanges de pratiques, etc.).
A l'issue d'un « centre de développement », le candidat n’est plus réduit à un positionnement binaire « apte ou non », il lui sera dans tous les cas proposé un « plan de développement », plus ou moins long, plus ou moins coûteux.
Une qualité de pronostic qui a un coût et qui ne se substitue pas à la décision finale
L’intérêt principal du centre d’évaluation tient à la qualité de son pronostic. Les praticiens s’accordent à reconnaître qu’aucun des autres moyens de sélection habituels pris individuellement (entretiens, tests d’aptitudes intellectuelles…) n’apporte une fiabilité aussi élevé.
Cette qualité s’accompagne d’un coût non négligeable, mais, si le processus de sélection s’applique à des fonctions-clés, le coût direct sera peu de chose au regard des conséquences qu’entraînerait une erreur de casting…
Si ces dispositifs d’évaluation constituent une aide précieuse à la décision, ils ne peuvent pourtant se substituer à l’arbitrage final et au pari sur l’avenir que cela implique.
Les très « bons » candidats, comme les très « mauvais » candidats sont bien souvent identifiés sans même recourir à un centre d’évaluation. Pour ces profils extrêmes, il s’agira de confirmer, voire de légitimer des choix pressentis.
Il en va tout autrement de la grande majorité des candidats, les « moyens » ceux pour lesquels le recours au dispositif d’évaluation confirmera bien qu’ils ont des forces mais aussi des faiblesses.
Le décideur final, n’aura alors plus qu’à se replonger dans la littérature traitant de l’effet pygmalion et de la réalisation des prédictions !